сотрудник
сотрудник
ВАК 05.17.00 Химическая технология
ВАК 05.23.00 Строительство и архитектура
УДК 33 Экономика. Экономические науки
В статье рассматриваются некоторые вопросы, связанные с изменением роли человека в экономике в процессе трансформации социально-экономических отношений от традиционной экономической системы до современного постиндустриального общества. Отмечается важность понимания сущности категорий, отражающих место и роль работника в процессе производства в отдельные периоды развития экономики для более глубокого и полного осмысления широко распространенной в научном обороте концепции человеческого капитала. Прослеживается зависимость применяемых концепций управления персоналом от фактического положения работников в организации. Акцентируется внимание на особенностях управления человеческим потенциалом в российских организациях. Высказывается мнение, что проблемы перехода отечественного менеджмента от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами во многом вызваны игнорированием работодателями существенных изменений в мотивационном поведении персонала. В статье освещается также роль человеческих ресурсов в современной системе экономических отношений, характеризующих рынок труда, их влияние на современное производство и значение в создании инновационной экономики. Делается вывод о необходимости дальнейшего совершенствования управления человеческими ресурсами в соответствии с новыми требованиями, предъявляемыми современным этапом развития общества.
рабочая сила, персонал, человеческий капитал, человеческие ресурсы, человеческий потенциал, инновационная экономика, инвестиции в человеческий капитал, управление человеческими ресурсами
Введение. Переход общества в информационную стадию своего развития, масштабные процессы глобализации, реальное стирание границ экономической деятельности заставляет ученых, практиков и политиков пересматривать десятилетиями складывавшиеся подходы к решению основной проблемы экономики - эффективному использованию ограниченных ресурсов. То же относится и к поискам концепции управления, наиболее адекватной изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, ориентированной на инновационное развитие [1].
Отправной точкой таких поисков является, на наш взгляд, определение новых приоритетов среди объектов управления, а также направления изменений роли и функций его субъектов. Так, на рубеже ХХ – ХХI веков практика стран с эффективной экономикой подтвердила справедливость утверждения Дж. Парка о роли человеческого капитала, как основного фактора экономического роста [2]. В результате обострился интерес научной общественности к проблемам формирования и использования человеческого капитала. Уже определились основные концепции теории человеческого капитала, его структура, основные характеристики и показатели [3]. Однако вопросы управления человеческим капиталом по-прежнему остаются недостаточно изученными, а потому актуальными.
Остановимся на некоторых аспектах данной проблемы, исследуя эволюцию понятий, отражающих место и роль человека - носителя рабочей силы, а также факторов, влияющих на выбор приоритетных объектов управления человеческими ресурсами на разных этапах социально-экономического развития и в разных типах экономических систем.
Основная часть. Объект исследования в экономической науке, так или иначе, связан с ограниченными экономическими ресурсами. В данном случае речь идет о таком ресурсе, как человеческая способность к трудовой деятельности, в научном аппарате определяемая базовой категорией «рабочая сила». Однако широкое распространение получили и другие понятия, отражающие место и роль человека в экономике: трудовые ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал. Последнее – наиболее популярная характеристика совокупной способности носителя рабочей силы, соответствующая ее статусу в условиях развитой рыночной экономики. И если основоположники концепции человеческого капитала изначально рассматривали его как совокупность образования и квалификации (например, Дж. Минцер) [4], то более поздние исследователи обязательной составляющей человеческого капитала считали капитал интеллектуальный [5]. Такая позиция характерна для тех, кто считает, что современной экономике для демонстрации роли в ней человека наиболее подходит категория «человеческие ресурсы». Проследив эволюцию ряда понятий, отражающих изменение содержания важнейшей базовой экономической категории, сопоставив их с изменениями рынка труда и менеджмента персонала, можно прийти к достаточно интересным выводам. В качестве факторов, определяющих механизм функционирования рабочей силы, выделим те из них, которые, по нашему мнению, являются наиболее значимыми для эффективного управления человеческим потенциалом в целом:
- потребности;
- ситуация на рынке труда;
- требования к работнику;
- содержание объекта управления;
- методы управления;
- организационная культура.
Взаимосвязь указанных факторов, влияющих на выбор принципов, методов и механизмов управления человеческим потенциалом, представлена в табл. 1.
Таблица 1
Факторы, влияющие на управление человеческим потенциалом
|
Потребности |
Требования к работнику |
Ситуация на рынке труда |
Восприятие объекта управления |
Методы управления |
Организационная культура |
|
физиологические |
физическая выносливость |
предложение > спроса |
рабочая сила |
административные |
бюрократическая |
|
безопасность |
квалификация |
спрос > предложения |
кадры |
административные, экономические |
демократическая |
|
социальные |
профессиональное образование |
предложение > спроса |
персонал – человеческий капитал |
экономические, социально-психологические |
демократическая, предпринимательская |
|
признание |
коммуникабельность, способность к обучению |
предложение > спроса |
человеческий капитал, человеческие ресурсы |
экономические, социально-психологические |
демократическая, партисипативная |
|
самореализация |
творчество, развитие |
спрос > предложения |
человеческие ресурсы |
социально-психологические |
демократическая, партисипативная |
Данная классификация позволяет увидеть, как с изменением потребностей трансформируются требования к рабочей силе, а, следовательно, и категории, ее определяющие, и методы воздействия, способные привести к повышению эффективности ее использования.
Так, потребности низшего уровня ограничивают объект воздействия на работника лишь его физической силой и какими-либо квалификационными характеристиками, что присуще менеджменту в начальной стадии его развития. Иные составляющие потенциала человеческих ресурсов интереса не представляли. Ярким примером подобного управления служит система Ф. Тейлора, основанная на применении административно-бюрократического ресурса, эффективная до тех пор, пока не вступает в противоречия с растущими потребностями.
Что касается категории «человеческий капитал», то она отражает такое состояние способности к труду, которое должно приносить ее владельцу удовлетворение уже более высоких, социальных потребностей. Она необходима для понимания роли человека в экономической деятельности, целью которой являются не только и не столько расширенное воспроизводство рабочей силы (по К.Марксу), но и достижение определенного статуса, признание обществом и одобрение. Потребности такого рода, в свою очередь, с развитием общества становятся богаче, разнообразнее, шире, для их реализации требуется все больше средств, поэтому владелец рабочей силы формирует ее как капитал, способный в процессе использования самовозрастать, что отвечает не только его потребностям, но и интересам работодателя. В итоге выигрывают все субъекты экономики: домохозяйства (рост доходов), бизнес (рост прибыли), государство (рост благосостояния, экономический рост).
Однако, капитал по своему содержанию – это только способность, т.е. потенциал. Чтобы он «работал», им необходимо управлять. Наиболее эффективным здесь будет, на наш взгляд, применение экономических методов, основанных, прежде всего, на использовании материальных стимулов. И это справедливо, ведь капитал должен приносить материальную выгоду - прибыль. Подобный результат обуславливает и направление инвестиций в человеческий капитал [6]. В его структуре объектами инвестиций являются: здоровье, образование, профессиональное мастерство. Что соответствует требованиям к рабочей силе, предъявляемым рыночной экономикой.
Изменяющийся характер рабочей силы ставит под сомнение традиционную систему стимулов и поощрений, порождая дополнительные проблемы управления персоналом. Если в недалеком прошлом мотивы и стимулы людей определялись их материальными потребностями, то в наше время положение стремительно меняется под воздействием трех основных факторов:
- рост благосостояния обусловил стремление к совершенствованию собственной личности;
- развитие новых производственных форм, требующих большего количества информации, вызывает потребность в постоянном повышении образовательного уровня и накоплении новых знаний;
- обладание информацией и способность продуцировать новые знания становятся важным источником социального признания.
В связи с этим, такому уровню развития человека, когда мотивом его экономического поведения является удовлетворение потребностей высшего уровня, наиболее адекватна категория «человеческие ресурсы». На первый план выходят такие составляющие человеческого потенциала, как творчество и способность к развитию, приносящие его владельцу не столько выгоду, сколько удовлетворенность от самореализации и самодостаточности. Обратимся к табл. 2, в которой объекты инвестирования в человека сопряжены с типами экономических систем.
Таблица 2
Инвестирование в человека в разных экономических системах
|
|
Традиционная экономическая система |
Рыночная экономическая система |
Административно- командная экономическая система |
Смешанная экономическая система |
|
Объект воздействия |
физические возможности человека (выносливость) |
человеческий капитал |
социальный капитал |
человеческие ресурсы (созидательный потенциал) |
|
Цель |
выживание |
нажива, потребление, благосостояние |
лояльность, развитие, производительность |
развитие |
|
Направление инвестиций |
здоровье |
здоровье, образование, профессия |
здоровье, образование, профессия, социальная активность |
здоровье, образование, профессия, социальная активность, знания, творчество |
|
Ожидаемый результат |
уметь |
уметь, использовать |
уметь, использовать, научить |
уметь, использовать, научить, создать новое |
Таблица не претендует на всесторонний и полный охват всех аспектов данной проблемы, таблица достаточно формальна, но определенные зависимости выявить позволяет. Из материалов таблицы следует, что в каждой из систем объектом вложений в работника была лишь отдельная составляющая человеческого капитала: от физической силы в традиционной экономике до различных комбинаций его элементов в современных моделях смешанной экономики. Как видим, подобный подход выявляет некоторую ограниченность категории «человеческий капитал» в плане ее применения для анализа современных тенденций экономической деятельности. Так, в частности:
- современная экономика не ограничивает требования к рабочей силе необходимостью только уметь и применять полученные навыки;
- наличие образования еще не гарантирует наличие умений и способностей их применять;
- переход к инновационной модели развития требует наличия на рынке труда уже не владельцев капитала с набором (пусть даже и богатым) знаний, умений и навыков, а личностей, обладающих креативным мышлением, способных к оптимальному выбору из альтернативных вариантов действий, не боящихся разумного риска. Владелец человеческого капитала будет стараться свести риски неполучения от него дохода к минимуму (капитал должен приносить доход). Отсюда – работа не по специальности, с примитивной мотивацией («лишь бы платили»), не в полную силу.
Какой же вывод? Полагаем, что инновационной экономике для определения места и роли в ней человека более всего отвечает категория «человеческие ресурсы». Не случайно, в современной научной литературе по экономической теории и менеджменту она встречается все чаще и чаще. Есть основания полагать, что мы имеем дело с переходом количества в виде накопленного человеческого капитала в качество – превращение его в главный ресурс для принципиально новой модели развития – инновационной.
И дело не только в названии. Капитал, образно говоря, это - настоящее, запас, которым в случае необходимости можно воспользоваться, а за ненадобностью от него отказаться. Ресурс – это будущее, он ориентирован на развитие, качественное совершенствование, преобразование. Носитель человеческих ресурсов в организации – это не «временщик», это ее неотъемлемая часть. Он способен в разных качествах участвовать в реализации любых проектов, быть их инициатором, учиться новому и обучать других. Изменения внешней и внутренней среды, новые риски только обогащают его деятельность и повышают мотивацию.
Если обратиться к современной российской практике, то на нашем рынке труда, и в наших организациях пока преобладают носители человеческого капитала. Исследования показывают, что более 60 % занятых используют свой трудовой и личностный потенциал менее чем на 10 %, основной мотив их деятельности – заработок [7].
Такое положение, безусловно, оказывает влияние и на выбор модели управления персоналом. В большинстве своем, она основана на авторитарном стиле управления (особенно в небольших организациях, где процветают высокая текучесть кадров, зарплата «в конвертах», неоправданно высокая трудоемкость, экономия на условиях труда). Многолетний опыт доказал его низкую эффективность по отношению к образованному и квалифицированному персоналу. Что же касается инновационной ориентации организаций, то там он и вовсе неприемлем.
В связи с этим можно сформулировать две проблемы, стоящие сегодня перед российским менеджментом: - определить адекватные качеству уже накопленного человеческого капитала методы управления им, повышающие отдачу от его использования (как минимум); - осуществить переход от управления человеческим капиталом персонала к управлению человеческими ресурсами (как максимум). В России подобная модель работы с персоналом на практике почти не встречается. В то же время, в нашей стране имеются основные предпосылки и условия для стратегической переориентации менеджмента персонала: система образования, современная наука, техническая культура, производственный потенциал. Пока имеются. Руководители отечественных предприятий в случае положительного развития социально-экономических реформ смогут опереться на этот потенциал и реально перейти к новому алгоритму управления.
Крупные исследования практики управления персоналом в России встречаются редко. Так, несколько лет назад Стокгольмская школа экономики провела исследование влияния HR-методов на результаты деятельности фирм в четырех странах: России, США, Китае и Финляндии. Полученные результаты показали, что для воздействия на мотивацию сотрудников в России наиболее действенны такие методы, как:
- обучение и развитие навыков;
- оценка результатов деятельности и способностей [8].
Наш менеджмент уже начинает отходить от переоценки мотивирующего значения денег, но еще не осознал значимость такого метода управления, как наделение правами собственности, активного участия в принятии решений. В то время, как именно эта процедура наиболее соответствует статусу работника в форме человеческого ресурса [9]. Сотрудники-совладельцы представляют в этом случае интересы и труда, и капитала. Если они участвовали в выборе целей и способствовали их достижению, то они вправе разделить и материальные выгоды от их результатов. В действительности же мы видим, что вся прибыль от усилий трудовых ресурсов попадает, как правило, в руки топ - менеджеров или владельцев бизнеса. Это серьезно демотивирует сотрудников. Их потенциал не проявляется в полной мере, они безразличны к долгосрочным планам компании, ее стратеги, инвестиционной политике, с предубеждением относятся к тем или иным финансовым маневрам руководства.
Обучение сотрудников и развитие их навыков – неотъемлемая часть любой современной системы управления. Однако эффект обучения может проявляться только тогда, когда после прохождения обучения сотрудники смогут реализовать полученные навыки. Для этого необходимы обогащение труда, изменение структуры работ [10]. К сожалению, современная структура самой российской экономики пока не способствует созданию подобных условий.
Анализируя сегодняшнее состояние рынка труда, содержание образовательных процессов в высшей школе, качество человеческого капитала, эффективность занятости трудоспособного населения, получаем довольно неутешительные выводы. Среди них следует отметить:
- рост масштабов скрытой безработицы, проявляющийся в низкой эффективности использования трудового потенциала общества;
- разбалансированность динамики развития национального рынка труда и его территориальных подсистем (регионального и локальных рынков труда);
- специфический характер вторичной занятости, сопровождающейся низкой ценой труда и ориентированной на теневой сектор экономики;
- углубляющееся несоответствие структуры и качества подготовки специалистов структуре рабочих мест и требованиям, предъявляемым к качеству человеческого капитала.
Подобная ситуация не только не отвечает, она противоречит тем установкам, которые определились в процессе формирования такого этапа развития человеческого общества, как «постмодерн», основой которого является экономика знаний. Поэтому уже сегодня фирмы инвестируют в подготовку и переподготовку своих сотрудников с целью повышения производительности их труда, улучшения позиций на рынке (повышения конкурентоспособности) и максимизации прибыли [11]. Наемные работники инвестируют в собственное будущее, оплачивая образование, проходя специальную подготовку или переподготовку, с целью повышения собственной привлекательности в глазах потенциального работодателя и, следовательно, более высокой оплаты своего труда. В человеческий капитал инвестирует и государство, тратя значительную часть национального дохода на развитие системы образования, социальные гарантии студентам, предоставляя кредиты и субсидии на получение образования.
Новая экономика предполагает, что позиции государства в завтрашнем мире будут определять интеллектуальный человеческий потенциал, качество образования, профессиональная компетентность работников, их способность генерировать новые идеи и высокотехнологичная научно-техническая база.
Инновационная экономика может формироваться и развиваться только на основе мобилизации и всестороннего полного использования потенциала человеческих ресурсов [12]. Человеческий капитал, расширенный до человеческих ресурсов, должен стать важнейшим объектом управления и источником конкурентного преимущества не только на микро-, но и на макро- уровнях функционирования экономики. Без осознания и реализации этого требования на практике курс на инновационное развитие рискует стать очередной декларацией [13].
Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого потенциала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Выводы. В процессе развития социально-экономических отношений происходит изменение позиции человека в экономической деятельности, что находит выражение в эволюции категорий, отражающих место и роль в ней носителя человеческого потенциала.
В свою очередь, переосмысление положения работника в организации приводило к изменению объектов, на которые направлены управленческие усилия, а также приоритетов кадровой политики [14]. Простейшая, базовая характеристика человеческого потенциала (физическая сила) последовательно уступала место таким его составляющим, как квалификация, образование, коммуникабельность, и, наконец, способность к творчеству и развитию.
В соответствии с законами диалектики в настоящее время возникают противоречия, с одной стороны, между растущими потребностями людей и новыми требованиями экономики и, с другой стороны, - с действующей системой управления рабочей силой, основанной на ее использовании в качестве человеческого капитала.
Российский менеджмент в практике управления в большинстве своем ориентируется на концепцию человеческого капитала, и целью управления рассматривает получение материальных выгод. Тогда как экономика, основанная на знаниях, предполагает в качестве цели управления человеческим потенциалом всестороннее развитие и генерирование нового знания [15].
Для повышения конкурентоспособности отдельных фирм и российской экономики в целом, необходимо рассматривать в качестве приоритетного объекта управления человеческие ресурсы.
*Статья подготовлена в рамках задания №1623 на выполнение государственных работ в сфере научной деятельности в базовой части государственного задания Минобрнауки России.
1. Дорошенко Ю.А., Лебедев О.В. Живые вложения. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Креативная экономика. 2007. №5. С. 11-18.
2. Park, J. Dispersion of Human Capital and Economic Growth // Journal of Macroeconomics. 2006. Vol. 28. Issue 3.Р. 520-539.
3. Schultz, Т. Investment in Human Capital. N.Y.: London, 1971. 327 р.
4. Mincer J. The Production of Human Capital and the Lifecycle of Earnings: Variations on a Theme // Working Paper of the NBER. 1994. № 4838. Р.11.
5. Stewart, T.А.Intellectual capital: the new wealth of organizations. N.Y.: Doubleday. Currency, 1997. 32 р.
6. Давыденко Т.А. Человеческие ресурсы как объект управления в «новой» экономике // Социально-гуманитарные знания. 2013. № 8. С. 56-63.
7. Непроизводительная производительность [Электронный ресурс]. URL: http://4pera.ru/news/analytics/neproizvoditelnaya_proizvoditelnost/(дата обращения: 29.03.2016).
8. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы [Электронный ресурс]. URL: http//www.vashakomanda.ru/article18 (дата обращения 09.04.2016).
9. Кажанова Е.Ю. Актуальные проблемы повышения эффективности управления человеческим капиталом в инновационной экономике // Социально-гуманитарные знания. 2014. № 8. С. 274-287.
10. Невская Л.В. Организационные предпосылки формирования инновационных человеческих ресурсов // Креативная экономика. 2012. № 4 (64). С. 101-106.
11. Hayek F.A. The of Knowledge in Society // American Economic review. 1945. Vol. 35. № 4. Рр. 519-520.
12. Дорошенко Ю.А., Калашников А.Н. Инвестирование в человеческий капитал как фактор инновационного развития // Белгородский экономический вестник. 2011. № 3 (63). С. 13-16.
13. Чижова Е.Н. Взаимосвязь социального капитала, сферы услуг и качества жизни населения // Вестник белгородского университета потребительской кооперации. 2014. № 1(49). С. 131-142.
14. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России? Ч.II // Вопросы экономики. 2013. № 2. С. 24-46.
15. Дорошенко Ю.А., Курбатова С.В. Активные и пассивные ресурсы. Сущность ресурсосбережения в новых экономических условиях // Российское предпринимательство. 2010. № 3-2. С. 22-27.
